Nuevos derechos de conciliación de la vida laboral, familiar y personal

29.06.2023

En el día de hoy se ha publicado en el Boletín Oficial del Estado el Real Decreto-ley 5/2023; una norma extensa que regula un buen número de materias y entre las que destacamos, en esta Circular laboral de urgencia, varias modificaciones del Estatuto de los Trabajadores centradas en el reconocimiento de derechos de conciliación entre la vida laboral y familiar a las personas trabajadoras. Debe subrayarse, además, que dichas modificaciones de la legislación laboral ordinaria entrarán en vigor mañana mismo, día 30 de junio de 2023.

Las modificaciones del Estatuto de los Trabajadores se pueden sintetizar en diez apartados o regulaciones.

En primer lugar, y pese a que dicha proclamación podría deducirse implícitamente del resto del ordenamiento jurídico y, sobre todo, de la jurisprudencia constitucional y ordinaria, se recoge expresamente en el artículo 4.2.c) del Estatuto de los Trabajadores el derecho, tanto de mujeres como de hombres, a no ser discriminado también “por el ejercicio de los derechos de conciliación o corresponsabilidad de la vida familiar y laboral”.

Seguidamente, se procede a modificar sensiblemente el régimen de adaptación de jornada que se regula en el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores. De un lado, además de la situación expresamente amparada por la norma referente a los hijos menores de 12 años, se incluyen dentro de las situaciones protegibles que dan derecho a la referida adaptación la de aquellos trabajadores que tengan “necesidades de cuidado respecto de los hijos e hijas mayores de doce años, el cónyuge o pareja de hecho, familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora, así como de otras personas dependientes cuando, en este último caso, convivan en el mismo domicilio, y que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos, debiendo justificar las circunstancias en las que fundamenta su petición”.

Además y de otro lado, se reduce el plazo de negociación establecido legalmente para el ejercicio del derecho a la adaptación de jornada (en defecto de regulación por Convenio Colectivo), pasando de 30 a 15 días de negociación. De hecho, si ya anteriormente tenía suma importancia este proceso de negociación y ese plazo, actualmente deviene esencial porque se presumirá la concesión del derecho solicitado por el trabajador “si no concurre oposición motivada expresa en este plazo” [de 15 días].
Por último, se reitera el derecho del trabajador a solicitar el reingreso a la situación anterior cuando decaigan las causas que motivaron la adaptación o cuando finalice el plazo solicitado en su día; también, cuando se modifiquen las circunstancias, pero en este caso, además, la nueva norma exige que la denegación al reingreso esté fundada en “razones objetivas motivadas”.

En tercer lugar, la norma que comentamos incluye mejoras en el régimen de licencias regulado en el artículo 37.3 del Estatuto de los Trabajadores. Por un lado, amplía los 15 días naturales por matrimonio al “registro de parejas de hecho”. Y, por otro lado, amplía de 2 a 5 días los supuestos de ausencia al trabajo motivados por “accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado por consanguineidad o afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja a de hecho, así como de cualquier otra persona distinta de las anteriores, que conviva con la persona trabajadora en el mismo domicilio y que requiera el cuidado efectivo de aquella”. Sin obviar que, en los supuestos de fallecimiento de familiares (2 días), ahora se incluye expresamente la “pareja de hecho”.

En cuarto lugar, el Real Decreto-ley 5/2023 introduce modificaciones en la regulación de la “lactancia” (artículo 37.4 del Estatuto de los Trabajadores), concretamente cuando hay dos trabajadores de la misma empresa que desean ejercer este derecho por el mismo sujeto causante; en este caso, señala la norma, la empresa puede limitar el ejercicio simultáneo de ese derecho sólo “por razones fundadas y objetivas”, debiendo “motivarlas por escrito·” y, además, deberá “ofrecer un plan alternativo que asegure el disfrute de ambos trabajadores y que posibilite el ejercicio de los derechos de conciliación·”.

Seguidamente, la misma modificación y novedad recoge la norma en referencia a los derechos de reducción de jornada por cuidado de menor o familiar (artículo 37.6 del Estatuto de los Trabajadores), pero, además, se añaden dos nuevas cuestiones. Primera, que se amplía el ámbito de familiares objeto de cuidado al “cónyuge o pareja de hecho” y, también, al “familiar consanguíneo de la pareja de hecho”.

Y segunda, y más relevante, que se recoge una suerte de principio general, de eficacia e interpretación sumamente dudosa: "en el ejercicio de este derecho se tendrá en cuenta la corresponsabilidad entre mujeres y hombres y, asimismo, evitar la perpetuación de roles y estereotipos de género".

En sexto lugar y mediante la introducción de un nuevo apartado 9 en el artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores, se genera un nuevo derecho a ausentarse del puesto de trabajo por razones de fuerza mayor relacionadas con motivos familiares urgentes; dichos motivos deben afectar a “familiares o personas convivientes”, deben estar relacionados con casos de “enfermedad o accidente”, siempre que “hagan imprescindible su presencia inmediata” [la del trabajador].

Se añade, además, que hasta “cuatro días al año” y con acreditación del motivo de ausencia, los trabajadores tendrán derecho a ser retribuidos conforme a lo establecido en Convenio Colectivo o, en su defecto, en acuerdo entre la empresa y la representación de los trabajadores.

En séptimo lugar, se introducen ciertas modificaciones relacionadas con la excedencia por cuidado de hijos y de familiares regulada en el artículo 46.3 del Estatuto de los Trabajadores. Primeramente, se amplía aquí también el ámbito de familiares objeto de cuidado, incluyendo al “cónyuge o pareja de hecho” y, también, al “familiar consanguíneo de la pareja de hecho”.

Acto seguido, se recoge aquí también la previsión de que el ejercicio simultáneo por dos o más trabajadores de la misma empresa por el mismo sujeto causante podrá limitarse por la empresa solamente “por razones fundadas y objetivas de funcionamiento”, debiendo “motivarlas por escrito” y, además, debiendo “ofrecer un plan alternativo que asegure el disfrute de ambos trabajadores y que posibilite el ejercicio de los derechos de conciliación·”

Finalmente, se reitera en esta materia el principio de que "en el ejercicio de este derecho se tendrá en cuenta la corresponsabilidad entre mujeres y hombres y, asimismo, evitar la perpetuación de roles y estereotipos de género".

En octavo lugar y en referencia al “suspensión de contrato por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento”, se introduce un matiz relevante para el disfrute de las ampliaciones del período, bien porque el menor sufra una discapacidad o bien porque sea un nacimiento, adopción, guarda o acogimiento múltiples (artículo 48.6 del Estatuto de los Trabajadores, en los casos en que exista un único progenitor: dicho progenitor podrá sumar las ampliaciones referidas como si hubiera dos progenitores.

En noveno lugar y siendo quizás una de las novedades más destacables de la norma, se crea un nuevo “permiso parental” (nuevo artículo 48 bis del Estatuto de los Trabajadores).

Dicho nuevo permiso se crea para el cuidado de hijo, o menor acogido por tiempo superior a un año, “hasta el momento en que el menor cumpla 8 años”.

El permiso, en una de las referencias más oscuras de toda esta regulación, se dice que “tendrá una duración no superior a ocho semanas”, no precisándose si lo son con carácter anual o no, siendo tales semanas (a efectos de su disfrute, entendemos) “continuas o discontinuas” y terminando con un “podrá disfrutarse a tiempo completo, o en régimen de jornada a tiempo parcial conforme a lo establecido reglamentariamente”, con lo que puede dudarse si se requiere o no dicho desarrollo normativo para su disfrute.

Se deja en manos del trabajador el derecho a especificar “la fecha de inicio y fin del disfrute o, en su caso, de los períodos de disfrute”, con un preaviso, en defecto de regulación convencional, “de diez días” y, en un nuevo inciso de costosa interpretación, “teniendo en cuenta la situación de aquella [de la persona trabajadora] y las necesidades organizativas de la empresa”.

Finalmente, y para el caso de que dos trabajadores de la misma empresa generen este derecho por un mismo sujeto causante, o en otros supuestos que señalen los Convenios Colectivos, si el disfrute de este permiso “en el período solicitado altera seriamente el correcto funcionamiento de la empresa, ésta podrá aplazar la concesión del permiso por un período razonable, justificándolo por escrito y después de haber ofrecido una alternativa de disfrute igual de flexible”.

Por último y como cierre al conjunto de nuevas normas tendentes a proteger los derechos de conciliación de las personas trabajadoras, se procede a la modificación de las normas de calificación de los despidos (artículos 53.4 y 55.5 del Estatuto de los Trabajadores), añadiendo la calificación de nulidad (salvo que se declaren procedentes), además de los casos actualmente vigentes, a los supuestos de disfrute de permiso parental, al de la licencia por accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización y, finalmente, a los supuestos de adaptación de jornada.